Prüfungsschema
Kündigung und Kündigungsschutz (-gesetz)
§§ 168, 174 SGB IX · § 22 BBiG · §§ 1, 2, 7 AGG · §§ 2, 11, 46 ArbGG · § 85 ZPO Dieses Schema prüft die Wirksamkeit einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht, die Voraussetzungen der Kündigungsschutzklage sowie die daraus resultierenden Rechtsfolgen.
§§ 134, 138, 140, 242, 611a, 622, 623, 626 BGB · §§ 1, 1a, 4, 5, 7, 9, 10, 13, 15, 23 KSchG·§§ 102, 103 BetrVG · § 17 MuSchG · § 18 BEEG ·
A. Prüfung der Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung
I. Wirksamer Arbeitsvertrag
Grundvoraussetzung für eine Kündigung ist das Bestehen eines wirksamen Arbeitsvertrages.
II. Formelle Wirksamkeitsvoraussetzungen
1. Kündigungserklärung
Eine eindeutige und grundsätzlich bedingungsfeindliche Willenserklärung, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist.
2. Schriftform, §§ 623, 126 BGB
Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ein Mangel führt zur Nichtigkeit, § 125 S. 1 BGB.
3. Zugang der Kündigungserklärung
Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer als empfangsbedürftige Willenserklärung zugehen, § 130 BGB.
4. Anhörung des Betriebsrates, § 102 BetrVG
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, § 102 I 3 BetrVG.
Problem
Anhörung nur für außerordentliche Kündigung bei Umdeutung in ordentliche Kündigung
Ansicht
Grundsätzlich umfasst die Anhörung für eine außerordentliche Kündigung nicht die für eine ordentliche Kündigung. Eine Umdeutung nach § 140 BGB ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber bei der Anhörung klargestellt hat, dass die Kündigung hilfsweise auch als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll.
5. Einhaltung der Kündigungsfrist, § 622 BGB
Die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. Ein Verstoß führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern zur Beendigung zum nächstzulässigen Termin.
III. Besonderer Kündigungsschutz
Prüfung vor dem allgemeinen Kündigungsschutz Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen, oft von behördlicher Zustimmung abhängigen Kündigungsschutz.
Eine Kündigung ist bei dessen Missachtung unwirksam.
Beispiele für geschützte Personen:
Schwangere und Mütter nach der Entbindung, § 17 MuSchG Arbeitnehmer in Elternzeit, § 18 BEEG Schwerbehinderte Menschen, §§ 168 ff. SGB IX (Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich) Betriebsratsmitglieder, § 15 KSchG, § 103 BetrVG Auszubildende nach der Probezeit, § 22 BBiG (nur außerordentlich kündbar)
IV. Allgemeiner Kündigungsschutz
1. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Findet das KSchG Anwendung, ist die Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.
a) Anwendbarkeit des KSchG
aa) Persönlicher Anwendungsbereich — Der Gekündigte muss Arbeitnehmer sein.
bb) Betrieblicher Anwendungsbereich, § 23 I KSchG
Der Schwellenwert für die Betriebsgröße muss überschritten sein (i.d.R. mehr als 10 Arbeitnehmer).
cc) Zeitlicher Anwendungsbereich, § 1 I KSchG
Das Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben (Wartezeit).
b) Soziale Rechtfertigung, § 1 II KSchG
Die Kündigung muss durch Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein.
aa) Personenbedingte Kündigung
Gründe liegen in den Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers (z.B. langanhaltende Krankheit mit negativer Zukunftsprognose).
bb) Verhaltensbedingte Kündigung
Grund ist eine steuerbare, vorwerfbare Pflichtverletzung. Erfordert grundsätzlich eine vorherige, einschlägige Abmahnung.
cc) Betriebsbedingte Kündigung
Voraussetzungen: (1) Dringendes betriebliches Erfordernis, (2) keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, (3) korrekte Sozialauswahl.
Problem
Unternehmerische Entscheidung
Ansicht
Rationalisierungsmaßnahmen stellen grundsätzlich ein dringendes betriebliches Erfordernis dar. Die unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nur auf Willkür oder offensichtliche Unvernunft überprüfbar.
Definition
Sozialauswahl, § 1 III KSchG
Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers nach den Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung.
Problem
Berücksichtigung des Lebensalters und AGG
Ansicht
Die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer nach § 1 III KSchG stellt eine Benachteiligung jüngerer dar, ist aber nach herrschende Meinung gerechtfertigt, da ältere Arbeitnehmer typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben.
Herausnahme von Leistungsträgern, § 1 III 2 KSchG Der Arbeitgeber kann bestimmte Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
2. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (Generalklauseln)
Ist das KSchG nicht anwendbar (z.B. im Kleinbetrieb), ist die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers nur durch die zivilrechtlichen Generalklauseln begrenzt.
a) §§ 138, 242 BGB: Sitten- und Treuwidrigkeit
Eine Kündigung ist nichtig, wenn sie gegen die guten Sitten verstößt oder treuwidrig ist (z.B. Kündigung aus Rache, Diskriminierung).
Problem
Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme
Ansicht
Aus Art. 12 GG i.V.m. § 242 BGB folgt, dass auch im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme geboten ist. Die Kündigung darf nicht willkürlich oder auf sachfremden Motiven beruhen.
b) § 134 BGB i.V.m. Schutzgesetz (z.B. AGG)
Eine Kündigung kann wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig sein.
Problem
Anwendbarkeit des AGG auf Kündigungen
Ansicht
Nach § 2 IV AGG findet das AGG auf Kündigungen keine Anwendung. Die Regelungen des KSchG sollen abschließend sein. Die Europarechtskonformität dieser Bereichsausnahme ist umstritten.
a.A.:
§ 2 IV AGG ist europarechtswidrig und unanwendbar. Die EU-Richtlinie bezweckt auch Schutz vor diskriminierenden Kündigungen.
a.A.:
Europarechtskonforme Auslegung: Das AGG dient zur Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe wie § 138, § 242 BGB.
h.M. (BAG):
Differenzierte Lösung: Im Anwendungsbereich des KSchG konkretisiert das AGG den Begriff der Sozialwidrigkeit.
Außerhalb des KSchG ist das AGG als Konkretisierung von § 138 BGB oder direkt anwendbar, um den Richtlinienvorgaben zu genügen.
B. Prüfung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, § 626 BGB
I. Formelle Wirksamkeitsvoraussetzungen
Prüfung analog zur ordentlichen Kündigung Es gelten dieselben formellen Anforderungen: Wirksamer Arbeitsvertrag, schriftliche Kündigungserklärung, Zugang und Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG).
II. Besonderer Kündigungsschutz
Teilweise modifizierter Schutz Auch bei der außerordentlichen Kündigung besteht besonderer Kündigungsschutz, teils aber unter erleichterten Voraussetzungen (z.B. § 174 SGB IX für Schwerbehinderte, § 103 BetrVG für Betriebsräte).
III. Materielle Voraussetzungen, § 626 BGB
1. Wichtiger Grund 'an sich'
Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Abmahnungserfordernis Bei verhaltensbedingten Gründen ist auch hier grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich, es sei denn, die Pflichtverletzung ist so schwerwiegend, dass das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört ist.
Problem
Verdachtskündigung
Ansicht
Ein dringender, auf objektive Tatsachen gestützter Verdacht einer schweren Pflichtverletzung (z.B. Straftat) kann einen wichtigen Grund darstellen, wenn er das Vertrauen des Arbeitgebers zerstört.
Strenge Voraussetzungen:
Dringender Tatverdacht (große Wahrscheinlichkeit).
Die verdächtigte Handlung müsste als erwiesene Tat eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Der Arbeitgeber hat alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen.
Der Arbeitnehmer wurde vor Ausspruch der Kündigung zum Verdacht angehört.
Problem
Abmahnung bei (Verdacht von) Bagatelldelikten
h.M. Nein, eine Straftat gegen das Vermögen des Arbeitgebers zerstört das Vertrauensverhältnis in der Regel sofort und unwiederbringlich, unabhängig vom Wert der Sache. Eine Abmahnung ist entbehrlich.
a.A. Ja, bei geringwertigen Sachen kann eine Abmahnung ausreichen, um den Arbeitnehmer zur künftigen Vertragstreue anzuhalten.
2. Interessenabwägung im Einzelfall
Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss sich aus einer umfassenden Abwägung der Interessen beider Seiten ergeben. Die außerordentliche Kündigung muss das letzte Mittel (ultima ratio) sein.
3. Kündigungserklärungsfrist, § 626 II BGB
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen zuverlässige Kenntnis erlangt.
Problem
Fristbeginn bei Verdachtskündigung
Ansicht
Die Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber eine zuverlässige und umfassende Kenntnis der Verdachtsmomente hat, die ihm eine Entscheidung über die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht.
Notwendige und unverzüglich durchgeführte Ermittlungen hemmen den Fristbeginn nicht, sondern schieben ihn bis zum Abschluss der Ermittlungen hinaus.
IV. Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit
1. Fortbestand des Arbeitsverhältnisses
Ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort.
2. Umdeutung in eine ordentliche Kündigung, § 140 BGB
Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann in eine wirksame ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn dies dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entspricht und die Voraussetzungen der ordentlichen Kündigung (insb.
soziale Rechtfertigung und korrekte Betriebsratsanhörung) vorliegen.
C. Die Kündigungsschutzklage und weitere Rechtsfolgen
I. Zulässigkeit der Kündigungsschutzklage
1. Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten, § 2 I Nr. 3b ArbGG
Für Klagen gegen die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind die Arbeitsgerichte zuständig.
2. Statthafte Klageart, § 4 S. 1 KSchG
Die Feststellungsklage nach § 4 S. 1 KSchG ist die richtige Klageart, um die Unwirksamkeit einer Kündigung aus *irgendeinem* Grund geltend zu machen (sog. Einheit des Streitgegenstandes). Dies gilt auch außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG.
Ausnahme:
Eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO ist statthaft, wenn nur die Nichteinhaltung der Schriftform oder der Kündigungsfrist gerügt wird.
3. Klagefrist, § 4 S. 1 KSchG
Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden.
Problem
Rechtsnatur der Klagefrist
h.M. Die Frist ist eine prozessuale Klageerhebungsfrist mit materiell-rechtlicher Wirkung (§ 7 KSchG). Ihre Versäumung führt zur Begründetheit der Klageabweisung, nicht zur Unzulässigkeit der Klage.
a.A. Die Frist ist eine echte Prozessvoraussetzung. Ihre Versäumung führt zur Abweisung der Klage als unzulässig.
a.A. Die Frist ist eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist. Ihre Versäumung führt zur Klageabweisung als unbegründet.
4. Postulationsfähigkeit, § 11 I ArbGG
In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang.
II. Begründetheit der Kündigungsschutzklage
1. Prüfung der Unwirksamkeit der Kündigung
Die Klage ist begründet, wenn die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Dies erfordert die Prüfung der formellen und materiellen Wirksamkeit der Kündigung (siehe Schema A und B).
2. Wirksamkeitsfiktion bei Fristversäumnis, § 7 KSchG
Wird die 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Die Klage ist dann als unbegründet abzuweisen (h.M.). Dies gilt für alle Unwirksamkeitsgründe.
Ausnahme: Nachträgliche Klagezulassung, § 5 KSchG Auf Antrag kann die Klage nachträglich zugelassen werden, wenn der Arbeitnehmer die Frist unverschuldet versäumt hat.
Problem
Zurechnung des Anwaltsverschuldens
h.M. Das Verschulden des beauftragten Rechtsanwalts wird dem Arbeitnehmer gemäß § 85 II ZPO analog (§ 46 II ArbGG verweist auf die ZPO) zugerechnet. Ein Anwaltsfehler führt daher nicht zur nachträglichen Zulassung.
Der Arbeitnehmer ist auf Regressansprüche gegen den Anwalt verwiesen.
a.A. Keine Zurechnung, da die Existenzgrundlage des Arbeitnehmers auf dem Spiel steht und die ZPO-Regel im Arbeitsrecht unbillig sei.
III. Weitere Ansprüche und Rechtsfolgen
1. Weiterbeschäftigungsanspruch
Bei (wahrscheinlich) unwirksamer Kündigung hat der Arbeitnehmer einen aus §§ 611a, 242 BGB abgeleiteten Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung.
Problem
Anspruch während des Kündigungsschutzprozesses
Ansicht
herrschende Meinung (BAG): Ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch besteht nur, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Nach einem erstinstanzlichen Urteil, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, überwiegt jedoch das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers, sodass ein sog. prozessualer Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens besteht.
2. Abfindungsanspruch, § 1a KSchG
Ein Anspruch auf Abfindung besteht unter folgenden Voraussetzungen:
Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse (§ 1 II KSchG).
Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung, dass die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann.
Der Arbeitnehmer erhebt keine Kündigungsschutzklage.
Höhe: — 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr (§ 1a II KSchG).
3. Auflösungsurteil, §§ 9, 10 KSchG
Stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, ist dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber nicht mehr zuzumuten, kann das Gericht auf Antrag das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen.